如何与劳务派遣公司签劳动合同_劳动合同与劳务派遣

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1、如何与劳务派遣公司签劳动合同

我们聘用了一家独立的第三方人力资源公司——前进(英译名),来为我们提供人力资源服务,除了其他方面外主要包括薪资管理、缴纳社会保险、劳务派遣员工的当地居住许可等等。想要了解更多关于劳务派遣员工的信息与相关风险,请参见《风险因素——我们面临的与第三方人力资源公司共同管理劳务派遣员工的风险》。

风险因素——我们目前的雇佣行为在《中华人民共和国劳动合同法》下可能受限并导致我们的劳工成本提高。

2007年6月9日,中华人民共和国全国人大颁布了《中华人民共和国劳动合同法》,并于2008年1月1日生效。该法于2012年12月28日被修改。2008年9月18日,人大常委会颁布了《劳动合同法》的实施条例,该条例主要对以下几方面提出了要求:用人单位与劳动者之间劳动合同的种类、试用期的时间限制以及经过多久可以订立固定期限劳动合同等等。由于《劳动合同法》和《实施条例》生效的时间限制以及对在实施、潜在违法行为和处罚等方面缺乏明确的阐释,还不能确定该法对我们现行的雇佣行为和雇佣制度的影响有多大。

我们不能向你保证我们的雇佣行为和雇佣制度不会或者将来不会违反《劳动合同法》或《实施条例》,也不能向你保证我们不会遭受潜在的处罚、罚款、诉讼等。例如,我们的外包员工实质上都来自前进网络信息技术(上海)有限公司,这是一家由纳斯达克的上市公司——51job完全控股的公司,他也向许多其他公司提供类似的服务。前进负责管理薪资、缴纳社会保险、劳务派遣员工的当地居住许可等。根据《劳动合同法》,我们可能由于第三方人力资源公司的行为或疏忽,如没有支付员工工资或其他社会福利,而被认定为负有共同法律责任。如果在《劳动合同法》和《实施条例》的实施过程中,遭受大量的处罚和诉讼,那我们的商业和融资状况以及由此导致的公司运营结果都会收到实质性的、负面的影响。

此外,根据《劳动合同法》和《实施条例》,如果我们想要实施员工合同中的竞业禁止条款或保密协议,那我们必须要在条款有效期间内,每月对劳动者进行补偿,直至条款期间届满,这样会给公司带来额外的费用。

更新后版本:

我们面临与第三方人力资源公司共同管理劳务派遣员工的风险

我们雇佣第三方人力资源公司提供人力资源服务,主要包括薪资管理、缴纳社会保险、劳务派遣员工的当地居住许可等等。截止2013年12月31日,实质上我们所有的全日制员工都与这家第三方人力资源公司签订了劳务派遣合同,且合同中约定的劳动时间都为一年以上。根据中国相关法律法规,劳务派遣仅适用于暂时性的、辅助性的或替代性的职位,并且劳务派遣的员工数量截止2014年3月1日的两年内必须不能超过员工总数的10%。由于我们向劳务派遣员工提供的职位都不是暂时性、辅助性、替代性的,我们可能被政府机构通过一段时间的限制来警告或要求改正这种不合规的行为。如果我们在两年的宽限期内没有更正上述行为,那么我们就会被处以每个劳务派遣员工5000元-10000元人民币的罚款。我们也可能因为第三方人力资源公司对派遣员工的侵权而承担共同侵权责任。(我们正在根据相关的法规调整我们的员工管理制度)

此外,根据《中华人民共和国劳动合同法》,一个人力资源公司应当履行雇佣单位的义务,包括支付工资和缴纳社会保险。根据我们与第三方派遣公司签订的劳务派遣服务协议,我们作为一个接受劳务派遣服务的实体,应该每月根据员工工资、社会保险和派遣服务费一次性足额将费用支付给第三方派遣公司。然而,我们不能保证我们所雇佣的第三方人力资源公司已经完全履行或将会持续履行他的义务,包括为派遣至我方的员工应缴纳任何社会保险或住房公积金。因此有可能导致我们的公司运营状况和融资状况受到负面的影响。

2、劳动合同与劳务派遣

两者是有区别的:1.租赁用工:也叫劳务派遣协议工:劳务派遣的实质即员工租赁,其管理模式涉及三方利益主体,即被聘用人员、劳务派遣公司和用人单位。主要表现为三种关系:用人单位与派遣公司的关系是劳务关系;被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系;被聘用人员与用人单位的关系是有偿使用关系。2004年4月公司经与张家口市金桥人力资源开发服务中心协商,开始了劳务派遣用工这一新型用工模式。劳务派遣工主要是具有技术等级资格证书、岗位资格证书的技校毕业生,他们主要充实在各生产单位的一线生产岗位、具有一定技术含量的直接生产操作岗位。2.劳务协议农民工:这部分人来自市内某私营企业,其性质类似于劳务派遣协议工,其劳动、社保关系均在该私营企业,这部分人员主要在铸钢车间从事清铲、造型等特繁工种。经调查了解,除全民合同制职工外的四类人员中,各用人单位普遍对劳务派遣工、临时工的工作态度、精业精神反映良好其他几种用工方式:1.全民合同制职工:此类职工由公司原全民所有制固定职工转换而来,也是企业目前的主要用工形式。这类人员用工管理规范、职工队伍稳定,享有全面的工资、福利和社会保险待遇,即所谓的“铁饭碗”。2.混岗职工:这部分职工隶属于加工分厂,为集体企业职工身份,其管理的规范性、稳定性及安全感与全民合同制职工基本相当。这部分人主要集中在二、三线后勤服务岗位。3.劳务派遣临时工:这部分人与张家口市金桥人力资源开发服务中心签定劳务派遣用工协议书,公司为用人单位每月按时将人工费用拨入该中心账户,就人员隶属关系和管理方式而言,这部分人与劳务派遣协议工大体一致。临时工大部分主要由附近郊县农民组成,也有少量城市下岗职工,在车间主要从事苦、脏、累、险以及简单的工作任务等。企业现行用工制度存在的风险:从《劳动合同法》、《劳动法》及公司长远发展来看,目前的几种用工形式存在着一些潜在的风险,主要集中在以下几个方面:一、劳动合同条款及其管理办法的合法性。1.《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款与《劳动法》有关规定相比,有较大变化:一是增加了部分必备条款。如:增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款;增加了工作地点、工作时间和休息休假条款;增加了社会保险条款、职业危害防护条款等,二是取消了部分必备条款,如取消了劳动合同终止的条件条款,取消了违反劳动合同的责任条款等等。2.《劳动合同法》对劳动者承担违约金的情形进行了严格界定。只有在两种情形下,用人单位可以约定由劳动者承担违约金:一是在培训服务期约定中约定违约金;二是在竞业限制约定中约定违约金。二、关于劳务派遣协议工用工方式(含劳务派遣农民工)存在的风险。《劳动合同法》对劳务派遣用工形式作出了明确规范。一是规范劳务派遣单位的设立。二是对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定。三是针对存在劳动关系三方主体的特殊情形,除了明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外,还规定了用工单位应当履行的义务。四是明确劳务派遣单位与用工单位之间的关系。五是针对劳务派遣的特殊性,对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定。六是限定劳务派遣岗位的范围。公司在此类人员用工模式上,六个方面都存在着显而易见的缺陷。三、关于临时工用工方式存在的风险。《劳动合同法》在总结过去非全日制用工政策的基础上,从法律层面上对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规范:一是对非全日制用工作了明确规范。二是规定从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;三是规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。四是规定非全日制用工双方当事人不得约定试用期。五是规定双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工;六是规定非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。七是非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。公司目前在以上七个方面的管理制度和事务操作层面上,都不同程度地存在瑕疵,潜藏着劳动争议隐患和用工风险。

3、劳务派遣劳动合同

示范文本 编号:劳 动 合 同 书(劳务派遣)甲 方:乙 方:签订日期: 年 月 日北京市劳动和社会保障局监制根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。一、劳动合同双方当事人基本情况第一条 甲方法定代表人(主要负责人)或委托代理人注册地址经营地址第二条 乙方 性别 户籍类型(非农业、农业)居民身份证号码或者其他有效证件名称 证件号码在甲方工作起始时间 年 月 日家庭住址 邮政编码在京居住地址 邮政编码户口所在地 省(市) 区(县) 街道(乡镇)二、劳动合同期限第三条 本合同为固定期限劳动合同。本合同于 年 月 日生效,其中试用期至 年 月 日止。本合同于 年 月 日终止。甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限自 年 月 日开始。三、工作内容和工作地点第四条 甲方派遣乙方工作的用工单位名称第五条 乙方同意根据用工单位工作需要,担任 岗位(工种)工作。第六条 根据用工单位的岗位(工种)作业特点,乙方的工作区域或工作地点为第七条 乙方按用工单位的要求应达到 工作标准。四、工作时间和休息休假 第八条 用工单位安排乙方执行 工时制度。 执行标准工时制度的,乙方每天工作时间不超过8小时,每周工作不超过40小时。每周休息日为 。 用工单位安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的,应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。 第九条 甲方和用工单位对乙方实行的休假制度有五、劳动报酬第十条 甲方每月 日前以货币形式支付乙方工资,月工资为 元。乙方在试用期期间的工资为 元。甲乙双方对工资的其他约定第十一条 甲方未能安排乙方工作或者被用工单位退回期间,按照北京市最低工资标准支付乙方报酬。六、社会保险及其他保险福利待遇第十二条 甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续,并承担相应社会保险义务。第十三条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按 支付乙方病假工资。第十四条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。第十五条 甲方为乙方提供以下福利待遇七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护第十六条 甲方应当要求用工单位根据生产岗位的需要,按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施,发放必要的劳动保护用品。第十七条 甲方应当要求用工单位根据国家有关法律、法规,建立安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方和用人单位的劳动安全制度,严禁违章作业,防止劳动过程中的事故,减少职业危害。第十八条 甲方应当要求用工单位建立、健全职业病防治责任制,加强对职业病防治的管理,提高职业病防治水平。八、劳动合同的解除、终止和经济补偿第十九条 甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。第二十条 甲方应当在解除或者终止本合同时,为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。第二十一条 乙方应当按照双方约定,办理工作交接。应当支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。九、当事人约定的其他内容第二十二条 甲乙双方约定本合同增加以下内容:十、劳动争议处理及其它第二十三条 双方因履行本合同发生争议,当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。第二十四条 本合同的附件如下第二十五条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的,按有关规定执行。第二十六条 本合同一式两份,甲乙双方各执一份。甲方(公 章) 乙方(签字或盖章)法定代表人(主要负责人)或委托代理人(签字或盖章)签订日期: 年 月 日 劳 动 合 同 续 订 书 本次续订劳动合同期限类型为 期限合同,续订合同生效日期为 年 月 日,续订合同 终止。 甲方 (公 章) 乙方 (签字或盖章)法定代表人(主要负责人)或委托代理人(签字或盖章) 年 月 日 本次续订劳动合同期限类型为 期限合同,续订合同生效日期为 年 月 日,续订合同 终止。 甲方 (公 章) 乙方 (签字或盖章)法定代表人(主要负责人)或委托代理人(签字或盖章) 年 月 日劳动合同变更书经甲乙双方协商一致,对本合同做以下变更: 甲方 (公 章) 乙方 (签字或盖章)法定代表人(主要负责人)或委托代理人(签字或盖章) 年 月 日使 用 说 明一、本合同书可作为用人单位与职工签订劳动合同时使用。二、用人单位与职工使用本合同书签订劳动合同时,凡需要双方协商约定的内容,协商一致后填写在相应的空格内。签订劳动合同,甲方应加盖公章;法定代表人或主要负责人应本人签字或盖章。三、经当事人双方协商需要增加的条款,在本合同书中第二十二条中写明。四、当事人约定的其他内容,劳动合同的变更等内容在本合同内填写不下时,可另附纸。五、本合同应使钢笔或签字笔填写,字迹清楚,文字简练、准确,不得涂改。六、本合同一式两份,甲乙双方各持一份,交乙方的不得由甲方代为保管。 2007年11月

4、劳务派遣的劳动合同

深圳临时工/劳务派遣/劳务外包/车位工临时工/普工/人才输送==万才劳务派遣公司  新《劳动合同法》在法律上对劳动力派遣三方的责、权、利加以明确,就使雇用关系清晰化,从而有效地保护劳动者的合法权益。正如易才集团市场总监翟继满先生所说:新《劳动合同法》中对劳务派遣的规定,将有效遏制劳务转包现象。劳务转包是一些不规范的人力资源外包公司,由于自身实力或者地方分支机构不健全,为盲目降低自身成本,不去开设自有分支机构,而是通过跟所谓“合作伙伴”、“外包联盟”等相互合作互为代理从而造成劳务派遣的层层转包现象,由此带来了大量潜在的劳动纠纷。比如跟客户签定了派遣合同,客户在c地需要a派遣公司派遣员工小王,但是a公司在c地没有设立自有分支机构没有招工权也不能为员工缴纳社会保险,于是a劳务派遣公司通过b劳务派遣公司招用小王派到a派遣公司,再由a派遣公司派遣到用工单位。这样一旦发生纠纷,就出现扯皮现象,损害了劳动者的权益。而此次立法,对这种转包现象进行有效规制。

《劳动合同法》一方面保护了劳动者的合法权益,另一方面也将促进企业规章制度规范化,人力资源管理也将走向法制化时代。因此,专家建议广大愿意接受人力资源外包、特别是通过劳动力派遣这种方式获得劳动力的企业应该选择大型的、在全国开展业务的正规的具有资质的劳务派遣机构,这样不仅可以灵活的用工和节约企业生产经营成本,还可以避免在此过程中产生的违法行为和劳务纠纷问题。

随着社会经济发展,产业结构不断发生变化,对雇佣方式产生了很大的冲击。从用工方来说,企业为了精简组织节省成本,在雇用形式上寻求更灵活的方式;而从劳动者来说,尤其是接受高等教育的年轻劳动者,不愿受传统的雇用方式所束缚,希望采取更具灵活性的工作方式。这对劳动力市场的职业介绍活动产生了很大的影响,使得单一的职业介绍活动不能满足企业和劳动者日益多样化的需求。劳动力派遣就是在这种变化下产生的。因此,可以说劳动力派遣是从职业介绍活动衍生出来的、相对于传统雇用方式的一种新型用工方式。传统的雇佣方式是雇用、使用一体型,形成的是雇主与员工的两方关系;劳动力派遣将本为一体的雇用、使用相分离,形成派遣(机构)公司、要派企业、受派员工三方关系。

劳动力派遣这种新型的用工方式实质上把劳动事务管理划为两部分:一是要派企业——生产性劳动管理事务,包括工作岗位安置、劳动任务安排、安全卫生管理、劳动纪律的制定和执行等;二是派遣机构(公司)——非生产性劳动管理事务,包括招聘、录用、档案管理、工资支付、社会保险登记和缴费等。这种方式,对于要派企业而言,非生产性劳动管理事务外包,可以减轻劳动事务管理的负担,能够专注于生产性劳动事务管理,提高劳动生产率。对于派遣机构,通过劳动管理服务追求营利目标,实现非生产性劳动管理事务的专业化和集约化。为此,可以说劳动力派遣满足了企业和劳动者双方的需要,是适应劳动力市场变化的必然结果。

但是,我们在强调劳动力派遣存在的合理性时,也必须认识到雇用关系由两方向三方转化所带来的劳动关系复杂化的问题。在法律上如果对劳动力派遣三方的责、权、利不加以明确,就会使雇用关系模糊化,形成雇用关系领域的一个“灰色地带”,劳动者的合法权益容易受到侵害。为此,很多国家对劳动力派遣进行了专门立法,几个有专门立法的国家如美国、英国、德国、日本和韩国大都是在上世纪70年代末、80年代初开始着手劳动力派遣立法工作。2007年6月28日我国颁布了《劳动合同法》,该法也将“劳动力派遣”写入章程,这标志着劳动力派遣这种新型的用工模式得到了我国法律的认可,取得了合法地位。新法第二十四条规定:“劳动力派遣单位与接受单位应当按照劳动力派遣协议的约定,履行对被派遣的劳动者的义务;劳动力派遣协议约定不明的,劳动条件和劳动保护等与劳动过程直接相关的义务由接受单位履行,其他义务由劳动力派遣单位履行”,从而从法律上约定了劳动力派遣这一新型用工模式中作为派遣方和用工方的责任和义务,保护了劳动者的利益;同时新法在第四十条对派遣期满1年后的劳动者的权利进行了保护,并在第五十九条规定了针对劳动力派遣单位的违法行为的惩罚措施。

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